پایگاه تخصصی سیاست بین الملل (  INPO  )‌

قواعد بین المللی در خصوص حقوق کار بیگانگان

 هادی امین زاده

از دير باز مهاجرت افراد انساني از سرزمين به سرزمين ديگر به صور مختلف فردي و جمعي وجود داشته است ، كه پيشينه اين مهاجرتها به ابتداي تاريخ بشريت بر مي گردد و اين نوع مهاجرتها ناشي از شرايط نامساعد زندگي در يك مكان بوده و براي گريز از آن مهاجرت به مكانهاي داراي شرايط مساعدتر صورت گرفته است . اما در عصرحاضر اين مهاجرتها صورت متفاوتي به خود گرفته است هم به لحاظ حجم و هم به لحاظ دلايل. در عصر حاضر شرايطي مانند جنگهاي جهاني و بحرانهاي عظيم ، كمبود عرضه كار در يك منطقه و نياز به تقاضا در منطقه اي ديگر ،‌موقعيت هاي ناشي از استعمار بين كشورهاي استمعارگر و كشورهاي مستعمره،همه اين موارد و موارد ديگر باعث تشديد مهاجرت در حجم گسترده اي در قرن بيستم شدند . اما اين مهاجرت ها به كشورهاي ديگر با وضعيت هايي براي مهاجرین همراه بوده است .

به طور مثال در جمهوري فدرال آلمان در سال 1987 ، 85 درصد مهاجرين شغل هاي كارگري داشته اند.موضوع اشتغال كارگران مهاجر در بدترین مشاغل ، منحصر به ثرومندترين كشورها نمي شود . كشورهاي در حال توسعه نيز كارگراني را از كشورهاي فقيرتر همسايه به سوي خود مي كشند. البته همه، كارگران مهاجر را به كارهاي بدني و مادون نمي گمارند ،تقريبا در همه سطوح شغلي مي توان كارگران خارجي را ديد . در واقع يك الگوي عمومي شغلي مهاجران اين است كه عموما در پيرامون مشاغل سطح بالا و پايين نردبان شغلي جمع مي شوند. در بالاترين سطح اغلب مهاجرين در جاهايي قرار دارند كه كمبود كاركنان بومي وجود دارد. در پايين ترين سطح به دليل اين كه بومي ها آن مشاغل را برنمي گزينند.

حال با وجود اين شرايط كم و بيش سخت براي كار كردن در مورد مهاجران بايستي ديد دولتها و سازمان هاي بين المللي چه اقداماتي تا به حال انجام داده اند .

اين پژوهش بر آنست تا اقداماتي را كه سازمان بين المللي كار (ILO) به عنوان نهاد تاثير گذار بين المللی انجام داده و استانداردهايي را که در راستاي حمايت از كار بیگانگان وضع كرده، بررسی نماید واینکه دولت ايران تا چه حدي اين استاندارد ها را رعایت و وارد قوانين داخلي خود كرده است .

فصل اول: سازمان بین المللی کار و کارگران مهاجر

یکی از نکاتی که به عنوان هدف سازمان بین المللی کار در مقدمه اساسنامه آن ذکر شده است «دفاع از منافع کارگرانی است که در خارج به کار اشتغال دارند». در اجرای این هدف چند مقاوله نامه و توصیه نامه به وضع کارگران خارجی و مهاجر پرداخته، مقرراتی درباره این کارگران تدوین نموده اند که برخی به مسائل تأمین اجتماعی مربوط می شوند و برخی جنبه کلی تری دارند. اما علاوه بر این دو دسته سند که به طور خاص مسائل کارگران خارجی و مهاجر را مطرح می کنند، در برخی از مقاوله نامه های دیگر نیز به طور صریح یا ضمنی شمول آنها به کارگران خارجی و مهاجر پیش بینی شده است. در زیر از این اسناد بحث می کنیم.

اولین مقاوله نامه خاص کارگران مهاجر مقاوله نامه شماره 66 می باشد که با مقاوله نامه شماره 97 متن آن به صورت بهبود یافته تجدید نظر شده و بعدا در سال 1975مقاوله نامه شماره 143 را داریم.

از دیدگاه این مقاوله نامه کارگر مهاجر شخصی است که از کشوری به کشور دیگر مهاجرت می کند تا شغلی بدست آورد و به کاری « نه به حساب خود» مشغول شود. بدین ترتیب مفهوم کارگر مهاجر در واقع شامل افراد مزد بگیر می شود. روشن است که در این محدوده همه افرادی که برابر مقررات به عنوان کارگر مهاجر پذیرفته می شوند شمول مقاوله نامه خواهند بود. برعکس کارگران مرزی ، دریانوردان و اشخاصی که به مشاغل آزاد و هنری و برای مدت کوتاه به کشور دیگر می روند مشمول آن نیستند. از آنجا که کارگران مهاجر « بدون توجه به ملیت» آنها مشمول مفاد مقاوله نامه هستند. بنابراین اتباع کشورهایی هم که به مفاد مقاوله نامه ملحق نشده اند از مقررات برخوردار خواهند بود. برابر مقاوله نامه شماره 97 کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند باید مؤسساتی برای کمک به کارگران مهاجر بوجود آورند که اطلاعات صحیح را به طور رایگان در اختیار آنان قرار دهد اما بایستی از تبلیغات گمراه کننده برای جذب مهاجران پرهیز شود. این مؤسسات باید تدابیر مناسبی برای تسهیل مسافرت و پذیرش و پذیرش کارگران مهاجر اتخاذ کنند و برای کارگران مهاجر و خانواده آنان خدمات پزشکی فراهم نمایند. دومین زمینه ای که مقاوله نامه به آن می پردازد مربوط به تساوی رفتار بین کارگر داخلی و خارجی است. کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند، متعهدند که در مورد کارگران مهاجر، رفتاری داشته باشند که حقوق و امتیازات این افراد در مقایسه با حقوق و امتیازات اتباع خود آنان ( در زمینه فرد، ساعات کار، مرخصی ها، شرایط کار زنان و کودکان حرفه ای و غیره) کمتر نباشد. و از سوی دیگر در مورد کارگران مهاجر هیچ تبعیضی هم (بر اساس ملیت یا نژاد یا جنس و مذهب) روا داشته نشود. بر اساس مقاوله نامه یاد شده اگر کارگر مهاجر که خود و خانواده اش به طور دائمی در کشور محل مهاجرت پذیرفته شده اند، دچار بیماری یا حادثه ای شده و به سبب آن نتواند کار کند نباید به کشور خویش بازگردانده شود و به دیگر سخن اجبار این افراد به بازگشت ممنوع است. علاوه بر آن باید در محدوده مقررات مربوط به خروج ارز از کشور به کارگر مهاجر اجازه داده شود تا بتواند آن بخش از مزد و پس انداز خود را که می خواهد به کشورش منتقل نماید.

این مقاوله نامه شامل مقدمه ای طولانی و دو بخش اصلی است. در بخش نخست مهاجرتهایی که در شرایط غیر قانونی و مخفی صورت می گیرد مورد بحث واقع و مقرر گشته است کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند ترتیبی دهند که این روش ملغی و حقوق بنیادی همه کارگران مهاجر محترم شمرده شود. و برای نیل به این هدف تدابیری هم در مقاوله نامه پیش بینی شده است. در بخش دوم مقاوله نامه مسائل مربوط به تساوی فرصتها و رفتار در مورد کارگران مهاجر و خانواده آنان مطرح شده است که تسهیلات لازم در این زمینه فراهم گردد. با این وصف بر اساس ماده 4 مقاوله نامه، کشورههایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند می توانند برخورداری از حق آزادی کار را در مورد کارگر مهاجر موکول به این شرایط نمایند که کارگر مدتی به طور قانونی و برای کار در کشور محل مهاجرت اقامت داشته باشد. البته این مدت نباید از دو سال تجاوز نماید. همچنین براساس مقاوله نامه هرگاه از لحاظ منافع کشور مهاجر پذیر لازم باشد این کشور می تواند اشتغال به برخی از مشاغل و کارها را محدود نماید. هر یک از کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شود می تواند به هنگام الحاق یکی از دو بخش آن را نپذیرد اما بعدا می تواند انصراف خود را از این امر اعلام نماید.

گفتار دوم:

در برخی مقاوله نامه ها عباراتی از قبیل « تمام کارگران...... بدون هیچ نوع تبعیض» به کار برده شده و در نتیجه قلمرو شمول مقاوله نامه آنچنان وسیع در نظر گرفته شده که به سختی می توان گفت مقاوله نامه فقط شامل کارگران داخلی می شود. از همین قبیل است عباراتی که برابر آن مقاوله نامه، « همه شاغلین» قابل اعمال است.

از سوی دیگر موضوع مقاوله نامه نشانگر نحوه شمول آن است. در مقاوله نامه هایی که مسائل مربوط به ساعات کار، مرخصی، تعطیل هفتگی، ایمنی و بهداشت و مانند آنها مطرح می شود، چگونه قابل تصور است که این مقررات در عمل فقط شامل دسته ای از کارگران یک کارگاه بشود و مثلا کارگران خارجی از شمول آن خارج باشند. زیرا فرض بر آن است که این معیارها برای مجموع کارگران مقرر گردیده است. در مورد مقاوله نامه های مربوط به تأمین اجتماعی هر چند موضوع تا اندازه ای متفاوت است اما در آن حدود هم مقاوله نامه های بین المللی کار، برخلاف معاهدات دوجانبه و چند جانبه کمتر بر شرط رفتار متقابل تکیه می کنند و هدفشان برقراری نظامی است که اصولا در مورد همه کارگران قابل اعمال باشد. بنابراین اصل بر آن است که مقاوله نامه های بین المللی کار که دارای موضوع کلی است شامل کارگران خارجی هم می شود و تساوی رفتار بین آنان و کارگران داخلی قاعده محسوب می شود و شرط رفتار متقابل استثنا بر قاعده به شمار می آید.

در اینجا به موضوع تأمین اجتماعی این کارگران می پردازیم. در این زمینه طبعا مسائل متعددی مطرح

می شود:

از لحاظ نظری این پرسش را می توان عنوان نمود که آیا قوانین مربوط به تأمین اجتماعی در داخل هر کشور جزء حقوق عمومی است یا خصوصی و در نتیجه قابل اعمال بر همه ساکنین کشور است یا فقط رابطه خصوصی بین بیمه شده و سازمان بیمه کننده محسوب می گردد؟ از دیدگاه دیگری می توان سوال نمود که آیا شمول قوانین تأمین اجتماعی رابطه ای با ملیت افراد دارد یا نه؟ واقعیت این است مه نظر به پیچیدگی و تنوع نظام های مختلف تأمین اجتماعی چگونگی تأمین بودجه آن (از طریق پرداخت حق بیمه یا از راه دریافت مالیات و بودجه عمومی کشور) و نیز تنوع مستمری ها و حوادث تحت پوشش (بیماری، حوادث ناشی از کار، بازنشستگی، حقوق وظیفه و غیره) پاسخ یکسانی به این پرسش ها نمی توان داد). از لحاظ بحث فعلی یعنی حقوق بین المللی کار، دیدگاه سازمان بین المللی کار آن است که خارجیانی که در یک کشور کار می کنند از حقوق برابر با اتباع داخلی برخوردار شوند و در مورد آنها رفتاری برابر معقول گردد. علاوه بر آن فردی که محل اقامت خود را از کشوری به کشور دیگر منتقل می کند بتواند حقوقی را که در زمینه مستمری های تأمین اجتماعی بدست آورده (یا در حال اکتساب آن است) به کشور محل اقامت جدید خود منتقل کند و از آن بهره مند شود. در اسناد مصوب سازمان، برای نیل به هدفهای یاد شده دو روش متفاوت به کار برده شده است. نخست آن که در برخی مقاوله نامه ها بین کارگران خارجی و کارگران داخلی قاعده برابری مطلق در نظر گرفته شده است. دوم آنکه در برخی مقاوله نامه های مربوط به تأمین اجتماعی، اصل رفتار متقابل بین کشورها مطرح شده است و در این صورت تعهد کشور محل اقامت کارگر خارجی که به مقاوله نامه ملحق شده محدود به خارجیانی است که کشور متبوع آنها نیز به مقاوله نامه ملحق شده باشد. گاهی اوقات نیز روش سومی مرکب از دو راه حل فوق به کار برده می شود؛ بدین معنی که هر چند بین کارگران خارجی، بر حسب آن که کشور متبوعشان به مقاوله نامه ملحق شده یا نشده باشد تفاوت قائل می شوند اما خارجیانی که کشورشان به مقاوله نامه ملحق نشده باشد به کلی از حمایت قوانین تأمین اجتماعی محروم نمی گردند. با توجه به آنچه گفته شد مسائل مربوط به تأمین اجتماعی کارگران خارجی را از دو لحاظ، یکی رفتار برابر و دیگری حفظ حقوق مکتسب (یا در حال اکتساب) طی دو گفتار مطالعه می کنیم.

بیشتر مقاوله نامه های مربوط به بیمه های تأمین اجتماعی یا تأمین اجتماعی به طور صریح مقرر می دارند که بین کارگران داخلی و خارجی نباید تفاوتی وجود داشته باشد و با آنها به طور مساوی رفتار شود؛ با این وصف گاهی، در برخی از آنها موارد استثنا هم به چشم می خورد. نخستین مقاوله نامه هایی که اصل کلی رفتار مساوی را مطرح کردند مقاوله نامه های شماره 2 درباره بیکاری و مقاوله نامه شماره 3 در مورد حمایت از جنبه مادری کارگران زن بود که هر دو در سال 1919 تصویب شدند و در فصول گذشته به مفاد آنها اشاره کرده ایم. در اینجا اضافه می کنیم در حالی که مقاوله نامه شماره 2 اصل رفتار مساوی را شامل اتباع کشورهایی می داند که به مقاوله نامه ملحق شده باشند. مقاوله نامه شماره 3 مقرر می دارد که حمایت مندرج در آن بدون هیچ نوع تفاوتی (از لحاظ ملیت) شامل همه کارگران خواهد شد.

این مقاوله نامه که عنوان آن «مقاوله نامه مربوط به تساوی رفتار بین کارگران خارجی و داخلی در زمینه جبران حوادث ناشی از کار» است در سال 1925 تصویب شد و برابر آن هر کشوری که بدان ملحق شود متعهد است که در مورد اتباع کشورهای دیگری که به این مقاوله نامه ملحق می شوند و در خاک آن کشور دچار حادثه ناشی از کار شوند (و نیز در مورد وارث آنها) همانگونه رفتار کند که در مورد اتباع خود عمل نماید. چنانچه ملاحظه می شود حکم مقاوله نامه در این زمینه بر اصل رفتار استوار است و فقط شامل اتباع کشورهایی می شود که به مقاوله نامه ملحق شوند.

نکته دیگری که در مقاوله نامه پیش بینی شده این است که اصل رفتار مساوی باید بدون هیچ گونه شرطی در زمینه اقامت، در مورد کارگران خارجی اعمال گردد. اهمیت این نکته از لحاظ عملی آن است که بیشتر اوقات کارگر حادثه دیده به کشور خود بر می گردد و یا ممکن است ورثه او مقیم کشور محل حادثه نباشد؛ اگر قرار باشد که استفاده از مستمری موکول به اقامت در کشور محل حادثه باشد، کارگر یا ورثه او نمی توانند از مستمری استفاده کنند . در مورد پرداخت مستمری در خارج از قلمرو کشور محل حادثه ممکن است در صورت لزوم ترتیب خاصی بین کشورهای ذینفع مقرر گردد. این ترتیبات می تواند مربوط به رفع مشکلات ناشی از انتقال وجوه مربوط به مستمری از کشوری به کشور دیگر باشد ولی به هر حال تعهد هر کشوری که به مقاوله نامه ملحق می شود مستقیما ناشی از عمل الحاق به مقاوله نامه بوده و به انعقاد موافقت نامه یا ترتیبات خاص بین آن کشور و کشورهای دیگر وابسته نیست . علاوه بر آنچه گفته شد مقاوله نامه حاوی مقرراتی است در زمینه حوادث مربوط به کارگران موقت یا کارگرانی که به طور متناوب در خاک یک کشور . به حساب کارگاهی که در خاک کشور دیگر واقع شده کار می کنند. در این حالت برابر مقاوله نامه می توان به موجب موافقت نامه های خاص مقرر داشت که قانون اقامتگاه کارگاه حاکم باشد. آخرین نکته آنکه برابر مقاوله نامه کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق شوند ولی در آنها نظامی برای جبران حوادث ناشی از کار یا بیمه مربوط به این حوادث وجود ندارد بایستی ظرف سه سال از تاریخ الحاق چنین نظامی بوجود آورند.

توصیه نامه شماره 25 که مکمل مقاوله نامه 19 شمرده می شود برای آسانتر شدن اجرای اصل رفتار مساوی تدابیر مختلفی عرضه می کند مانند چگونگی پرداخت مستمری به کسانی که در خارج از کشور محل حادثه مقیم هستند و عدم ضرورت حضور خود آنان برای دریافت مستمری، برخورداری از معافیت های مالیاتی همانند آنچه برای کارگران داخلی در مورد این مستمری پیش بینی شده است. توصیه نامه به کشورهایی که دارای قانونی در زمینه جبران حوادث ناشی از کار نیستند پیشنهاد می کند قانون کشور شخص حادثه دیده را اجرا کنند.

مقاوله نامه های شماره 35 تا 40 در مورد بیمه پیری، از کارافتادگی و مرگ سرپرست خانواده که در مبحث پیش بدانها اشاره کردیم همگی و با عباراتی مشابه مقرر می دارند که کارگران خارجی چه از لحاظ اصل بیمه اجباری و چه از نظر پرداخت حق بیمه یا دریافت مستمری ها در حکم کارگران داخلی هستند.

به دیگر سخن اصل «رفتار مساوی» در اینجا به صورت یک قاعده مطلق بوده محدود به کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق شده یا بشوند نیست و در نتیجه به رفتار متقابل هم وابسته نمی باشد. با این وصف باز هم از لحاظ مستمری ها، بر حسب اینکه مبتنی بر حق بیمه باشند یا از بودجه عمومی دولت تأمین شوند تفاوت هایی وجود دارد. بدین معنی که سوبسید ها یا اضافه مستمری هایی که از محل بودجه عمومی تأمین گردد فقط شامل اتباع کشورهایی می شود که به مقاوله نامه های یاد شده ملحق شده باشند.

در مقاوله نامه شماره 44 درباره بیمه بیکاری نیز مقرراتی مشابه آنچه در بالا نقل شد پیش بینی شده است. بدین معنی که خارجیان نیز همانند اتباع داخلی حق دارند از غرامت یا مقرری مربوط به بیکاری (و در شرایطی مشابه اتباع داخلی) استفاده کنند استفاده کنند. در مورد مستمری هایی که از محل حق بیمه تأمین نمی شود قاعده ای مشابه بیمه پیری و از کارافتادگی وجود دارد و عدم پرداخت آن به کارگر خارجی مجاز شناخته شده است.

در مورد دریانوردان هم مقاوله نامه های شماره 55 و شماره 70 باید به طور مساوی درباره دریانوردان و اشخاص تحت تکفل آنها، بدون تفاوتی از لحاظ ملیت، اعمال گردد.

این مقاوله نامه که موضوع حمایت از کارگران مهاجر را به طور کلی مطرح می کند و قبلا درباره آن بحث شده است مقرر می دارد که مهاجرینی که به طور قانونی در کشوری به سر می برند که به مقاوله نامه ملحق شده است باید بدون هیچ گونه تفاوتی از لحاظ ملیت از رفتاری برخوردار شوند که نسبت به آنچه در مورد اتباع داخلی معمول می شود، نامساعدتر نباشد. یکی از مواردی که این رفتار (تقریبا برابر) مطرح می شود تأمین اجتماعی است. مقاوله نامه مفهوم تأمین اجتماعی را به ترتیبی نظیر آنچه تاکنون دیده ایم (شامل حوادث ناشی از کار، بیماری های حرفه ای و غیره) مشخص می نماید. باید اضافه کنیم که از دیدگاه مقاوله نامه اصل رفتار مساوی در زمینه تأمین اجتماعی در دو مورد استثناء پذیر است. یکی هنگامی که موضوع حفظ حقوق مکتسب (یا در حال اکتساب) مطرح بوده و درباره آن ترتیب خاصی مورد توافق قرار گرفته باشد و دیگر زمانی که برابر مقررات داخلی کشور محل مهاجرت، مستمری ها (یا بخشی از آنها) از محل بودجه عمومی تأمین و پرداخت آن محدود به شرایط خاص شود. توصیه نامه شماره 86 که مکمل مقاوله نامه است شامل پیوستی است که خطوط اصلی موافقت نامه نمونه را در مورد مهاجرت های موقت و دائم، چگونگی انعقاد موافقت نامه های دوجانبه در زمینه تأمین اجتماعی و اصل رفتار مساوی و حفظ حقوق مکتسب و.... ارائه می دهد.

موضوع رفتار مساوی بین اتباع داخلی و خارجی در زمینه تأمین اجتماعی، به صورت کلی تری مجددا مطرح و در سال 1962 منجر به تصویب مقاوله نامه شماره 118 گردید. برابر این مقاوله نامه نیز هر کشوری که بدان ملحق شود متعهد می گردد که در مورد مقررات تأمین اجتماعی بین اتباع داخلی و خارجی اصل «رفتار مساوی» را مراعات کند. نهایت آنکه در مقاوله نامه پیش بینی شده است که هر کشوری نسبت به آن رشته یا رشته هایی از تأمین اجتماعی متعهد به اجرای اصل فوق است که درباره آن مقرراتی در حقوق داخلی اش وجود داشته باشد. در مقاوله نامه نه رشته شامل خدمات پزشکی، غرامت ایام بیماری ، مستمری دوران بارداری و زایمان، مستمری از کار افتادگی، مستمری پیری، مستمری وظیفه (بازماندگان)، مستمری حوادث ناشی از کار و بیماری های حرفه ای، مستمری بیکاری و مستمری های مربوط به کمک عائله مندی پیش بینی گردیده است که ممکن است در کشوری فقط درباره یک یا چند رشته مقررات وجود داشته باشد. اصل رفتار مساوی باید اصولا بدون شرط و قیدی در زمینه اقامت تبعه خارجی اعمال گردد. با این همه برخی از مستمری ها فقط شامل اتباع داخلی و اتباع آن دسته از کشورهایی می شود که به مقاوله نامه ملحق شده باشند. در مورد حفظ حقوق مکتسب (یا در حال اکتساب) نیز مقاوله نامه، کشورهای عضو را تشویق می کند که هنگام الحاق به مقاوله نامه کوشش کنند که همراه با کشورهای دیگری که به مقاوله نامه ملحق شده اند قواعد مشترکی که در قانون داخلی آنها قابل اجرا باشد، در این باره بوجود آورند.

برابر مطالعه جامعی که در سال 1977 از سوی کمیسیون کارشناسان مستقل درباره این مقاوله نامه به عمل آمده است کشورهای عضو برای الحاق به مقاوله نامه با مشکلاتی روبرو هستند. این مشکلات شامل مشکلات مالی، اشکالات مربوط به تنظیم موافقت نامه های دوجانبه یا چند جانبه، تأمین برخی مستمری ها در خارج از کشور برای اتباع داخلی که در کشور دیگری به سر می برند و مهمتر از همه نارسایی های ناشی از میزان توسعه نظام تأمین اجتماعی در داخل کشورها است. مقاوله نامه های دیگری که پس از مقاوله نامه شماره 118 تصویب شده اند و به ویژه مقاوله نامه شماره 121 در مورد مستمری حوادث ناشی از کار مصوب 1964 و مقاوله نامه شماره 130 در زمینه مراقبت های پزشکی مصوب 1969 که در گذشته بدانها اشاره کردیم نیز مجددا بر اصل رفتار مساوی بین اتباع داخلی و خارجی تأکید کرده اند.

کارگر خارجی یا مهاجر که در چند کشور کار کرده و برابر مقررات آن کشور حق داشته از مزایای تأمین اجتماعی استفاده کند در صورتی عملا می تواند به حق خود برسد که حقی که در یک کشور نسبت به مستمری کسب کرده و مثلا مدتی حق بیمه پرداخته است در کشور دیگر معتبر شناخته شود. از نظر انصاف و عدالت شناختن چنین حقی برای کارگران مهاجر کاملا طبیعی به نظر می رسد. معهذا اجرای این حق با مشکلات متعددی مواجه است به ویژه آنکه نظام تأمین اجتماعی کشورها غالبا با یکدیگر تفاوت های بارزی دارند. با این همه در برخی مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار بدین موضوع توجه شده دو مقاوله نامه نیز بدان اختصاص داده شده است. این موضوع جداگانه و به طور مستقل طی مقاوله نامه شماره 48 مصوب سال 1935 مطرح گردید. هدف این مقاوله نامه آن بود که بین کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند برای حفظ حقوق مکتسب (یا در حال اکتساب) کارگران مهاجر نظامی بین المللی بوجود آید. بدین معنی که بیمه کارگر مهاجر استمرار داشته باشد یعنی تمام مدتی که کارگر مهاجر در کشور خود و در هر یک از کشورهای محل مهاجرت کار کرده است مطابق مقررات کشور مزبور بیمه بوده است در محاسبه مدت لازم برای استفاده از مستمری محسوب گردد و حق بیمه های پرداختی او در این محاسبه منظور شود. روشن است که اعمال اصل یاد شده و محاسبه همه مدت های پرداخت حق بیمه مستلزم همکاری بین سازمانهای بیمه اجتماعی کشورهای مختلف است و از همین رو تعداد کشورهایی که به این مقاوله نامه ملحق شده اند بسیار کم است و به هر حال مقاوله نامه در سال 1982 مورد تجدید نظر قرار گرفت.

تیم مقاوله نامه که مقاوله نامه شماره 48 را مورد تجدید نظر قرار داده است با این هدف تنظیم شده است که بین نظام های تأمین اجتماعی کشور های مختلف، به صورتی قابل انعطاف و در عین حال وسیع هماهنگی ایجاد کند. از آنجا که میزان توسعه تأمین اجتماعی یکسان نیست، مندرجات مقاوله به گونه ای تنظیم گردیده که این هماهنگی ممکن باشد. از همین رو بین شروطی که پس از الحاق، مستقیما و بدون انعقاد موافقت نامه های دوجانبه یا چند جانبه قابل اجرا هستند و مقرراتی اعمال آنها نیازمند انعقاد موافقت نامه است فرق قائل شده است. علاوه بر آن کشوری که به مقاوله نامه ملحق می شود می تواند، در مواردی خود را موقتا نسبت به اجرای برخی قسمتهای مقاوله نامه متعهد نسازد.

مندرجات مقاوله نامه علاوه بر کارگران مزد بگیر و کسانی که به طور آزاد و مستقل در خاک کشور دیگری (که به مقاوله نامه ملحق شده) کار می کنند، شامل افراد غیر فعال و بویژه اعضاء خانواده کارگران ذینفع می شود. از لحاظ مستمری ها نیز مفهوم جدید تأمین اجتماعی، که در مباحث پیش بدان اشاره شد، می تواند مشمول حکم مقاوله نامه درباره حقوق مکتسب یا در حال اکتساب قرار گیرد.

در هر یک از زمینه های زیر: چگونگی احتساب مجموع دوره های پرداخت حق بیمه، اشتغال، فعالیت شغلی، یا اقامت و نیز در مورد شرایط حفظ حقوق مکتسب (یا در حال اکتساب) بر حسب مستمری مورد نظر یا بر حسب اینکه در کشور عضو سازمان در مورد فلان رشته از تأمین اجتماعی مقرراتی وجود دارد یا نه، در مقاوله نامه به تفصیل مقرراتی پیش بینی شده است. بخشی از مواد مقاوله نامه نیز به چگونگی همکاری اداری و کمک به اشخاص مشمول مقاوله نامه اختصاص یافته است.

علاوه بر مراتب فوق باید یاد آور شد که هر کشوری که به مقاوله ملحق می شود بایستی برابر ماده 9 پرداخت مستمری های نقدی را که به موجب قوانین و مقررات داخلیش نسبت بدانها حق مکتسبی ایجاد شده است به اشخاص ذینفع تضمین کند.

کار بیگانگان در هر کشور افزون بر ملاحظات انسانی بسته به شرایط اجتماعی و اقتصادی و به طور کلی مصالح آن کشور است چنان چه با تغییر این شرایط ممکن است در شرایط کار آنان نیز دادن تغییراتی ضروری گردد . به طور کلی باید افزود :در تنظیم مقررات راجع به کار بیگانگان ابتدا اولویت تامین کار برای اتباع داخلی در نظر گرفته می شود آنگاه با توجه به کمبود ها و نیازهای کشور از حیث عامل نیرو های انسانی بویژه از حیث تخصصی به تعیین شرایط کار آنان مبادرت می گردد.

مقررات مربوط به کار بیگانگان در ایران در قانون کار 1369 از ماده 120 آن قانون به بعد پیش بینی گردیده است. به موجب این قانون، اشتغال هر بیگانه به کار در ایران منوط به دریافت پروانه ی کار از وزارت کار و امور اجتماعی از سوی اوست. مگر آنکه قانون او را از دریافت پروانه معاف کرده باشد. بیگانگان معاف شده از پروانه عبارتند از:

الف) مأموران خدمات دیپلماتیک و کنسولی با تأیید وزارت امور خارجه.

ب) کارکنان و کارشناسان سازمان ملل متحد و سازمان های وابسته به آن با تأیید وزارت خارجه

ج) خبرنگاران خبرگزاری ها و مطبوعات خارجی به شرط معامله متقابل و تأیید وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی (تبصره ماده 120). بیگانگان مکلف به دریافت پروانه ی کار به چند دسته تقسیم می شوند؛ به این ترتیب: بیگانگان دارای روادید ورود به ایران با حق کار (ماده 120): بیگانگان دارای حداقل ده سال اقامت مداوم در ایران (بند الف ماده 122)؛ بیگانگان دارای همسر ایرانی (بند ب ماده 122)؛ مهاجران و پناهندگان به شرط داشتن کارت معتبر مهاجرت یا پناهندگی و موافقت کتبی وزارتخانه های کشور و امور خارجه (بند ج ماده ی 122).

پروانه کار بیگانگان از حیث مدت بر دو گونه است:

الف) پروانه کار به مدت حداکثر یکسال که قابل تمدید یا تجدید است؛ ب) پروانه کار موقت که مدت آن حداکثر سه ماه می باشد و به طور استثنایی و در صورتی که مصلحت صنایع کشور ایجاب کند به پیشنهاد وزیر مربوطه صدور می یابد. (تبصره ی ماده 126 و متن آن ماده). صدور پروانه ی کار برای بیگانه از سوی وزارت کار و امور اجتماعی هنگامی مجاز است که به تشخیص هیئت فنی اشتغال، اولا در میان اتباع آماده به کار ایران داوطلب دارای تحصیلات و تخصصهای مشابه یافت نگردد: ثانیا بیگانه ی متقاضی پروانه ی کار دارای اطلاعات و تخصص کافی برای کار مورد نظر باشد، ثالثا بتوان از تخصص وی برای آموزش و جایگزین ساختن اتباع ایران به جای او استفاده کرد، (ماده 121 و تبصره آن). بیگانه مکلف است هنگامی که رابطه استخدامی او با کارفرما قطع می شود ظرف مدت 15 روز پروانه ی کار خود را در برابر اخذ رسید به وزارت کار تسلیم کند. (ماده 125). سرانجام آنکه اگر وزارت کار اخراج بیگانه را به لحاظ انجام کار غیر مجاز و تخلف از مقررات کار لازم ببیند را مراجع صالح برای اخراج او از کشور اعلام نماید. (ماده 125). کار اطبای بیگانه نیز طبق ماده 10 قانون مربوط به مقررات امور پزشکی و دارویی و مواد خوردنی و آشامیدنی مصوب خرداد 1334 تابع قانون طبابت اتباع بیگانه مصوب شهریور 1312 و مستلزم داشتن پروانه از وزارت بهداری است.

1- یکسان سازی حقوق کارگران مهاجر با اتباع داخلی از جهات مختلف

2- تعهد اعضا به ارائه سرویس رایگان و کافی برای کمک به مهاجران و رعایت اصل عدم تبعیض (مواد 2تا6)

3- منع اجبار به بازگشت کارگران مهاجر که اجازه ورود و اقامت دائمی دارند. (ماده 8 مقاوله نامه 97)

4- تهیه شغل مناسب برای مهاجری که پناهنده تبعیدی بوده و یا دارای شغل نامناسب است (مواد 10 و11 ضمیمه2 مقاوله نامه 97)

به طور کلی وقتی کارگری در غیر از وطن خود به کار اشتغال می ورزد، دشواریهای بیشتری در انتظار وی خواهد بود. این مقاوله نامه ها سعی دارند برای کارگران مهاجر، حداقل استاندارد های یک زندگی متناسب با شأن انسانی را فراهم آورند تا کارگر مهاجر و افراد تحت تکفل وی دچار مشکلات زیادی نشده و کرامت ذاتی آنها خدشه دار نگردد. با عنایت به مطالب گفته شده و با توجه به قوانین و مقررات موضوعه ایران می توان گفت که با نظر به ماده 120 قانون کار اتباع بیگانه دارای روادید ورود به حق کار مشخص مطابق قوانین و مقررات مربوط پروانه کار دریافت دارند. و با توجه به بند ج ماده 122 قانون کار اگر کارگران خارجی مذکور در این ماده شروط مورد اشاره را رعایت نموده و در ایران مشغول به کار شوند. مسلما تحت شمول قانون کار ایران قرار گرفته و از مزایا و مقررات مندرج در آن بهره مند می گردند. و هیچ تبعیضی میان آنها و سایر کارگران اعمال نخواهد گردید.

بدین ترتیب هر چند دولت ایران به مقاوله نامه های 48 و 97 ملحق نگردیده است ولی قانون کار ایران هیچ تضادی در این ارتباط ندارد و کاملا با مندرجات و قوانین این اسناد هماهنگ می باشد.

سرعت روبه افزایش جهانی سازی، تعداد کارگران مهاجر را نسبت به گذشته افزایش داده است. بیکاری و فقر، اکثر کارگران کشورهای در حال توسعه را وادار به جستجوی کار در سایر کشورها نموده است. در نتیجه میلیونها کارگر و خانواده آنها برای پیدا کردن کار به کشورهای دیگر سفر می کنند. در حال حاضر تقریبا 175میلیون مهاجر در سرتاسر جهان زندگی می کنند که نیمی از آنها کارگران هستند. سازمان بین المللی کار در سال 1925 مقاوله نامه فوق را با هدف تساوی رفتار در مورد کارگران آسیب دیده اعم از ملی و بیگانه به تصویب رساند. کشور ایران در تاریخ دهم ژوئن 1972، بیستم خرداد 1351 به این مقاوله نامه ملحق گردید. بند 1 مقاوله نامه مقرر می نماید که هر یک از دول عضو سازمان که به این مقاوله نامه ملحق می شوند باید در مورد اتباع بیگانه و اتباع داخلی خود در زمینه حوادث ناشی از کار رفتار یکسان داشته و در مورد کارگران خارجی یا وراث آنها و اتباع خود هیچ تبعیض اعمال ننماید. ماده 2و 3 نیز، شمول این مقررات به کارگران موقت و تعیین سیستم جبران خسارت ناشی از کار در مدت 3 سال، در کشورهای عضو اشاره می نماید و در ماده 14 این سند به تعهد کشورهای عضو مقاوله نامه به انجام همکاریهای متقابل برای اجرای هر چه بهتر و سریعتر مفاد این سند تأکید می نماید. به طور کلی هدف اصلی در تدوین مقاوله نامه حمایت از کارگران و افراد تحت تکفل آنها در صورت بروز حوادث ناشی از کار می باشد که در این صورت باید مزایا و امتیازات متعلق به کارگر بدون هیچ تبعیضی به کارگر یا خانواده تحویل گردد. در ایران در خصوص جبران خسارت حوادث ناشی از کار، هیأت دولت آیین نامه ای را با عنوان آیین نامه نرخ و مأخذ حق بیمه حوادث ناشی از کار اتباع کشورهای ملحق شده به مقاوله نامه شماره 19 سازمان بین المللی کار در شهریور 1380 به تصویب رساند که این آیین نامه از 000 1380 لازم الاجرا گردید. ماده 1 آیین نامه فوق الذکر هماهنگ با بند 1 ماده 1 مقاوله نامه شماره 19 مقرر می نماید: کلیه اتباع کشورهای ملحق شده به مقاوله نامه 19 که طبق قوانین و مقررات مربوط در ایران به کار اشتغال دارند در مقابل حوادث مختلف تحت پوشش حمایتهای ذیل قرار می گیرد:

- خدمات درمانی تا بهبود حادثه دیده و غرامت دستمزد.

- از کار افتادگی کلی و از کار افتادگی جزئی ناشی از کار.

- فوت در اثر حادثه ناشی از کار

ماده 2 این آیین نامه نیز با مواد 65 و 66 قانون تأمین اجتماعی هماهنگ می باشد و ماده 3 و 4 آیین نامه نیز از نام نویسی کارگران اتباع خارجی نزد سازمان تأمین اجتماعی در پرداخت حق بیمه کارگران توسط کارفرما به میزان 4/0 از حقوق و مزایای کارگر تبعه بیگانه را ذکر می نماید. در نهایت اینکه با توجه به مفاد قانون کار و آیین نامه فوق الذکر مقاوله نامه شماره 19 تاثیر مستقیم و مثبتی بر قانون کار ایران داشته و کاملا هماهنگ و منطبق با معیارهای بین المللی کار تدوین گشته است.

الف) در صورتی که بین دول متبوع آنها دولت ایران موافقت نامه های دو یا چند جانبه تأمین اجتماعی منعقد شده باشد که در این صورت طبق موافقت نامه عمل خواهد شد.

ب) هرگاه تبعه بیگانه طبق گواهی مقامات صالح دولت متبوع خود در مدت اشتغال در ایران در کشور خود یا در کشور دیگر کلا یا بعضا بیمه باشد که در این صورت در همان موارد از شمول مقررات این قانون معاف می باشند.

1-عراقي عزت الله (دكتر)، حقوق بين المللي كار ، تهران : انتشارات دانشگاه تهران ، 1367

2-نصیري ،‌محمد (دكتر)، حقوق بين الملل خصوصی ، تهران ، انتشارات آگاه ، چاپ سيزدهم ،‌1384

3-مبين مقدم مهدي ،‌حمايت از كارگران در حقوق بين الملل با تاكيد بر استاندارد هاي بين المللي كار، دانشگاه علامه طباطبايي ، دانشكده حقوق و علوم سياسي ، پايان نامه فوق ليسانس 1375

4-افشار محمد جوانشير ،‌استاندارد هاي رفتار با بيگانگان در پرتو مفاهيم حقوق بشر ، دانشگاه علامه طباطبايي ، دانشكده حقوق و علوم سياسي ،‌پايان نامه فوق ليسانس ، 1374

5- ارشاد فرهنگ (ترجمه ) ، «كاردر غربت » مجله كارو جامعه ، سال چهارم ، شماره 15و16 خرداد و تير 1375 ص16 الي 13

6- ارشاد فرهنگ (ترجمه ) ، «كار در غربت » ، مجله كار و جامعه ، سال چهارم ، شماره 17 و 18 ، شهريور 1375 ص 15 الي ص 13